Oppsigelse av ansatt i prøvetid

Oppsigelse i prøvetid har lavere terskel enn ordinær oppsigelse, men det betyr ikke at arbeidsgiver står fritt. Reglene i arbeidsmiljøloven krever et saklig grunnlag knyttet til tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, og at saksbehandlingen er ryddig. Denne guiden viser hva bedriften må ha på plass.

Vilkårene loven setter

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan oppsigelse i prøvetid bare begrunnes i tre forhold:

Skriftlig avtalt prøvetid kan være inntil seks måneder. Oppsigelsestiden i prøvetid er som hovedregel 14 dager om ikke annet er avtalt.

Saksbehandling steg for steg

1. Følg opp den ansatte tidlig med tilbakemelding, opplæring og tydelige forventninger.
2. Dokumenter avvik, samtaler og forbedringspunkter underveis.
3. Innkall til drøftingsmøte etter aml. § 15-1 før beslutning fattes.
4. Vurder grunnlag, prosess og alternativer — også om sykefravær eller fravær med rett til vern berører saken.
5. Skriv en formell oppsigelse med opplysninger om frister og rett til forhandling.

Hva oppsigelsesbrevet skal inneholde

• saksgrunnlaget kort beskrevet
• dato for fratreden og oppsigelsestid
• opplysning om rett til å kreve forhandlinger og frist på 14 dager
• opplysning om søksmålsfrist og rett til å stå i stilling
• arbeidsgivers navn og kontaktperson

Se Arbeidstilsynets veiledning om oppsigelse for formkrav.

Dokumentasjon som ofte avgjør

Det er ikke nok at arbeidsgiver mente at den ansatte ikke fungerte. I en eventuell tvist ser retten på hva som faktisk er dokumentert:

• referater fra oppfølgingssamtaler
• skriftlige tilbakemeldinger på arbeid og resultater
• bevis på opplæring, sidemannsoppfølging og evaluering
• referat fra drøftingsmøtet

Vanlige feil

• Bedriften venter til siste uke av prøvetiden uten oppfølging underveis
• Drøftingsmøtet hoppes over eller dokumenteres ikke
• Oppsigelsen sendes på e-post uten formelle krav
• Sykefravær håndteres som et oppsigelsesgrunnlag i seg selv

Slik bruker dere guiden i praksis

For en bedrift er ikke målet å lese seg opp på oppsigelse av ansatt i prøvetid i seg selv. Målet er å avklare hva som må besluttes, hvem som eier oppfølgingen, og hvilke dokumenter som bør tåle en senere kontroll, tvist eller intern gjennomgang.

Bruk derfor guiden som en arbeidsliste: start med person, rolle, tidslinje og dokumentasjon, og fordel deretter oppgavene mellom leder, HR-ansvarlig og nærmeste leder. Da blir vurderingen mer konkret enn en generell regelavklaring, og dere reduserer risikoen for prosessfeil, uklare forventninger og unødvendige personalsaker.

Spørsmål som gir bedre avklaring

• Hvilke personer, roller og beslutninger gjelder saken konkret?
• Hva er allerede avtalt skriftlig, og hva bygger bare på praksis eller muntlige forventninger?
• Hvilke frister, drøftinger eller varsler må håndteres før dere går videre?
• Hvem bør dokumentere vurderingene, og hvor skal dokumentasjonen lagres?
• Hvordan påvirker løsningen arbeidsmiljø, likebehandling og videre oppfølging?

Et godt beslutningsgrunnlag bør vise

Denne typen oversikt gjør det enklere å prioritere riktig nivå på arbeidet. Den hjelper også bedriften å skille mellom det som kan løses med bedre intern rutine, det som bør avklares med motpart eller leverandør, og det som bør vurderes før dere tar neste formelle steg.

Når bør dere hente konkret hjelp?

Hvis den ansatte protesterer, krever forhandling eller saken berører sykmelding, graviditet eller varsling, bør dere få en juridisk vurdering før dere går videre. Dette er generell veiledning og ikke personlig juridisk råd.

Relaterte guider

• Prøvetid: hva kan avtales?
• Drøftingsmøte før oppsigelse
• Oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstaker

For konkrete saker, be om hjelp til prosess og dokumentasjon.