En sluttavtale er en frivillig avtale som avslutter arbeidsforholdet mot at den ansatte gir avkall på krav om å bestride opphøret. Den brukes ofte for å unngå rettssak, skape forutsigbarhet og gi en verdig avslutning. Denne malen viser hvilke punkter som bør være med.
Hovedpunkter i avtalen
Tabellen viser standard innhold.
| Tema | Hva som bør stå |
|---|---|
| Sluttdato | Eksakt siste arbeidsdag og siste ansettelsesdag |
| Arbeidsplikt | Om den ansatte fritas fra arbeidsplikt i oppsigelsestid |
| Sluttvederlag | Beløp, utbetalingsdato og om det er skattepliktig |
| Ferie/feriepenger | Avregning og utbetaling |
| Bonus/provisjon | Hvordan opptjente beløp håndteres |
| Tilbakelevering | PC, telefon, nøkler, tilganger |
| Konkurranse-/kundeklausul | Aktivering, varighet og kompensasjon |
| Konfidensialitet | Begge parter, særlig om vilkår i avtalen |
| Referanse/attest | Form og innhold |
| Endelighet | At avtalen avgjør alle krav |
Skatt og avgifter
Sluttvederlag er som hovedregel lønn og dermed skattepliktig og arbeidsgiveravgiftspliktig. Eldre regler om skattefritt sluttvederlag er bortfalt. Se Skatteetatens veiledning for detaljer. Erstatning for ikke-økonomisk skade (f.eks. oppreisning) kan vurderes særskilt.
Slik forhandler dere ryddig
- Avklar internt hva ledelsen kan tilby før møtet med ansatte.
- Tilby den ansatte rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller advokat.
- Gi rimelig betenkningstid (typisk 5-7 dager).
- Sett opp avtaleutkast skriftlig før det signeres.
- Sørg for at både arbeidsgiver og arbeidstaker signerer med dato.
Når sluttavtale gir mening
- ved usikker oppsigelsesgrunn der prosessen kan bli lang
- ved omorganisering der den ansatte ikke vil omplasseres
- ved langvarig sykefravær der dialog ikke har ført frem
- ved konflikt der videre samarbeid er ugjennomførbart
Vanlige feil
- avtalen mangler bestemmelse om endelighet — krav dukker opp senere
- konkurranseklausul aktiveres uten at kompensasjon er regulert
- sluttvederlag rapporteres ikke til skatteetaten
- attesten gis ikke skriftlig som del av avtalen
Slik bruker dere guiden i praksis
For en bedrift er ikke målet å lese seg opp på sluttavtale — mal for arbeidsgiver i seg selv. Målet er å avklare hva som må besluttes, hvem som eier oppfølgingen, og hvilke dokumenter som bør tåle en senere kontroll, tvist eller intern gjennomgang.
Bruk derfor guiden som en arbeidsliste: start med person, rolle, tidslinje og dokumentasjon, og fordel deretter oppgavene mellom leder, HR-ansvarlig og nærmeste leder. Da blir vurderingen mer konkret enn en generell regelavklaring, og dere reduserer risikoen for prosessfeil, uklare forventninger og unødvendige personalsaker.
Spørsmål som gir bedre avklaring
- Hvilke personer, roller og beslutninger gjelder saken konkret?
- Hva er allerede avtalt skriftlig, og hva bygger bare på praksis eller muntlige forventninger?
- Hvilke frister, drøftinger eller varsler må håndteres før dere går videre?
- Hvem bør dokumentere vurderingene, og hvor skal dokumentasjonen lagres?
- Hvordan påvirker løsningen arbeidsmiljø, likebehandling og videre oppfølging?
Et godt beslutningsgrunnlag bør vise
| Del | Hva bør stå klart |
|---|---|
| Faktum | hvem saken gjelder, hva som har skjedd, og hvilke avtaler eller rutiner som finnes |
| Prosess | hvilke samtaler, drøftinger, varsler eller frister som må håndteres |
| Tiltak | hva bedriften vil oppnå, og hvordan oppfølgingen skal dokumenteres |
Når bør dere hente konkret hjelp?
Hvis saken har element av varsling, diskriminering eller graviditet/permisjon bør avtalen kvalitetssikres juridisk. Det samme gjelder ved store sluttvederlag eller komplekse klausuler. Dette er generell veiledning og ikke personlig juridisk råd.
Relaterte guider
- Sluttavtale med ansatt — når gir det mening?
- Konkurranseklausul, kundeklausul og rekrutteringsklausul
- Drøftingsmøte før oppsigelse
Trenger dere hjelp til å forhandle eller skrive avtalen? Be om hjelp til en gjennomgang.
Kilder og faglig grunnlag
Kildene er valgt for å gjøre sentrale påstander om sluttavtale — mal for arbeidsgiver etterprøvbare. Reglene kan endres, og den konkrete saken kan kreve en individuell juridisk vurdering.
Sist faglig gjennomgått av Nomr-redaksjonen: 27. august 2026. Se redaksjonell metode .